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Date: 01/07/2019

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La question du jour

Harcèlement : quelles preuves la victime peut-elle apporter ?

« Un de nos salariés prétend être victime de harcèlement sexuel de la part d’un de ses collègues. Nous avons du mal à vérifier les faits. De son côté, quels éléments de preuve pourrait-il produire devant le conseil de prud’hommes qu’il nous menace de saisir ? »

Un premier type de harcèlement sexuel est caractérisé par le fait que la victime [salarié(e)] subit toute forme de pression grave même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers Ici, l’auteur tente d’imposer un acte de nature sexuelle à une personne en contrepartie soit d’un avantage (ex. : obtention d’un emploi, d’une augmentation) soit de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (ex. : licenciement, mutation dans un emploi non désiré). Ce comportement peut être isolé.

De plus, c’est l’intention exprimée ou suggérée par l’auteur qui compte. Il y a harcèlement même si la victime ne cède pas et même si le harceleur n’a en fait pas réellement l’intention d’obtenir un acte sexuel. Qu’il agisse par jeu, ou dans le but d’humilier la victime ou encore de la pousser à la démission…, il n’y en a pas moins harcèlement sexuel.

Dans le deuxième type de harcèlement sexuel, la victime [salarié(e)] se voit imposer, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui :

-portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;

-ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Ici, il y a un ensemble de propos ou comportements. C’est leur caractère répété, insistant et non désiré qui créent un climat intimidant et outrageant, ceci même si aucune menace évidente n’est exprimée. En pratique, le fait que le salarié n’ait pas consenti à ces comportements n’a pas besoin d’avoir été exprimé de façon expresse et explicite. Il peut s’agir d’un silence permanent face aux agissements ou d’une demande d’intervention adressée à des collègues ou à un supérieur hiérarchique.

Côté employeur, pour déterminer si le salarié est victime de harcèlement sexuel, il est possible de rechercher s’il a fait l’objet de comportements ouvertement sexistes, grivois ou obscènes : paroles ou écrits répétés constituant des provocations, des injures ou des diffamations, même non publiques, qui sont commises du fait soit du sexe du salarié soit de son orientation ou de son identité sexuelle. Quant aux situations intimidantes, hostiles ou offensantes, il s’agit de tous les cas dans lesquels le comportement du harceleur rend les conditions de travail insupportables. Par exemple, un salarié peut être importuné par un ou une collègue qui lui adresse sans cesse des messages ou des objets à connotation sexuelle.

En tout état de cause, l’employeur doit mener l’enquête et faire cesser tout acte de harcèlement ou comportement sexiste.

S’il saisit les prud’hommes, le ou la salarié(e) n’aura pas à prouver les faits de harcèlement dont il ou elle s’estime victime. En revanche, il lui faudra présenter des éléments de faits qui laissent supposer l’existence du harcèlement. C’est-à-dire qu’il ou elle apporte un commencement de preuve, en étant néanmoins en mesure d’établir la matérialité des éléments de faits précis et concordant présentés. À titre d’exemple, le ou la salarié(e) pourrait produire des échanges de courriels ou de SMS ou des attestations de collègues faisant état du harcèlement.

Côté employeur, pour écarter sa responsabilité, il faudra prouver qu’il a pris :

-toutes les mesures de prévention, préalablement à la survenance des faits de harcèlement ;

-et les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il en a été informé.

À noter que le ou la salarié(e) peut également intenter une action au pénal contre l’auteur du harcèlement sexuel.

Les textes :

-c. trav. art. L. 1153-1, L. 1153-5 et L. 1154-1

-c. pén. art. 222-33-I ; circ. CRIM 2012-15 du 7 août 2012, § 1.1.1

-Guide pratique et juridique du Ministère du travail « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail : prévenir, agir et sanctionner »

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